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La única cosa en la que todo buen jefe piensa durante una entrevista de trabajo

Core Business
Probablemente, la afamada cultura de empresa es el pilar básico con el que cuentan las compañías de hoy en día para lograr retener el talento y asegurar que su equipo trabaja de forma cohesionada y satisfactoria. Eso sí, la retención de los empleados empieza por ser capar de establecer con claridad qué significa exactamente esa cultura de empresa, establecer los requisitos y elaborar las estrategias para que funcione.
5 abril 2017
ELENA MORENO

Para llegar a completar esa labor de definir los principios y valores, los comportamientos y las experiencias de la organización hay distintos caminos; pero es una tarea obligatoria para cualquier compañía. Todas las personas involucradas en el curso del trabajo deben orbitar alrededor de una misma línea, de modo que no hay una cultura empresarial única: puede variar según la organización. Lo que está claro es que debe ir encaminada a la misión y la visión del negocio, y nunca es tarde para acometer los cambios necesarios para que cada parte de él tenga un verdadero sentido.

Una vez que la cultura de la empresa ha sido definida, la idea es que cada acción, estrategia, decisión y comunicación debe apoyar esas creencias culturales. Por supuesto, eso incluye la política integral de los Recursos Humanos, desde los procesos de selección y la contratación de nuevo personal para incorporar al equipo. Si estos pasos no se ajustan bien a la cultura de empresa, conducirán a una peor calidad del trabajo, una baja satisfacción de los empleados y un entorno potencialmente tóxico para el equipo al completo. Todo ello conlleva resultados mucho más bajos de lo esperado, en calidad y en cantidad.

Pero si todos los informes indican que una correcta alineación de los procesos de selección con la cultura de la empresa no hace más que traer datos positivos, ¿por qué a menudo las empresas se equivocan de manera tan estrepitosa? Frecuentemente se debe a la atracción fatal que ejerce un currículum cuya experiencia encaja a la perfección con el puesto a cubrir, o porque existe cierta aceleración en contratar a una persona para el departamento que tenemos en mente.

Tomar decisiones precipitadas a la hora de contratar personal es un error. La cuestión no es solamente si como profesional es todo un talento; en realidad, lo fundamental es que encaje adecuadamente con la estructura de negocio y de equipo que has formado. Si hay problemas a la hora de integrar a un nuevo empleado por choques constantes en la concepción del trabajo, la confianza entre las personas que conforman el equipo comienza a disminuir, y ese es el origen de todos los problemas.

Asegurar que vas a saber retener posteriormente a los empleados que consideras suficientemente válidos para trabajar en tus proyectos es más fácil si le das la oportunidad a la persona que sabe trabajar en una cultura como la que fomentas en la empresa. Deben creer en la misión y comprender a la perfección la causa de la compañía. Eso no quiere decir, desde luego, que todos los empleados tengan que estar cortados por el mismo patrón. El ajuste cultural no significa que una organización contrate a personas con las mismas experiencias.
Si puedes combinar la búsqueda de las personas que comparten los mismos principios que tu empresa con la formación efectiva y el desarrollo profesional, los resultados serán abrumadores. Pero no siempre se tiene un tiempo dilatado para encontrar al profesional ideal, por lo que enfocar adecuadamente las entrevistas de trabajo puede marcar la diferencia.

Preguntas como: "¿Por qué crees que eres el mejor candidato para trabajar aquí, fuera de tu experiencia técnica?", "Por lo que has visto, ¿cómo describirías la cultura de esta empresa?" o "¿Qué es lo más importante para usted acerca de un entorno de trabajo ideal?" inciden en el desempeño humano que estás buscando.

También hay formas originales para lograr averiguar el encaje de una persona desde una perspectiva práctica. Puedes hacerles un recorrido por la oficina, invitarle a ser el oyente de una reunión de un departamento o permitirle entablar conversación con otros compañeros del equipo. Evaluar cómo se relaciona con el entorno puede dar una respuesta mucho más clara que una pregunta que se responda fácilmente con contestaciones tipo.

Otra manera es crear en el seno de la empresa una especie de comité inter-departamental que se involucre en los procesos de selección de la empresa. Su papel fundamental es el de evaluar si las personas que pasan por el proceso pueden ajustarse con cierta holgura a la cultura de la empresa. Así, consigue que el proceso de contratación y selección sea más consistente, da al equipo entero un apego a la cultura de su empresa y supone un filtro importante para los candidatos, que se sentirán rápidamente involucrados si saben que sus compañeros han tomado parte para que se les contrate.

La contratación basada en la cultura y los valores aumenta claramente la capacidad de retención de trabajadores. Y no solamente para la empresa, sino también para el candidato.
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